Doanh nghiệp cần làm gì khi Bộ Luật lao động 2019 sửa đổi có hiệu lực?

Chiều 30/7/2020, Hiệp hội Phát triển Hàng tiêu dùng Việt Nam (VACOD) đã tổ chức buổi tập huấn, đối thoại với chủ đề: “Những nội dung mới của Bộ Luật lao động 2019 sửa đổi – Tác động đến doanh nghiệp và người lao động”.

Buổi tập huấn được Hiệp hội Phát triển Hàng tiêu dùng Việt Nam (VACOD) tổ chức triển khai với diễn giả là Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình - Phó giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật, Trường Đại học Luật Hà Nội - Chuyên gia tư vấn pháp lý cao cấp về nhân sự và sự tham gia của nhiều các doanh nghiệp.

Tại buổi tập huấn, TS Đỗ Ngân Bình đã có những phân tích, đánh giá tác động của những nội dung mới/sửa đổi ảnh hưởng đến người lao động, đến doanh nghiệp khi những nội dung mới của Bộ Luật lao động 2019 sửa đổi có hiệu lực.

Theo TS Đỗ Ngân Bình, Bộ Luật lao động 2019 sửa đổi có 68 điểm mới, có 19 vấn đề thay đổi hoàn toàn, dẫn đến 4 nhóm tác động lớn đối với doanh nghiệp là: Giao kết và thực hiện HĐLĐ; Chấm dứt HĐLĐ; Học nghề, công đoàn, thương lượng tập thể và tiền lương; Thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động.

Phân tích chi tiết điểm mới, Bộ Luật lao động mới xuất hiện vấn đề nhận dạng hợp đồng lao động tại Điều 13 quy định về Hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Tiến sĩ Đỗ Ngân Bình - Phó giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật, Trường Đại học Luật Hà Nội

Đây là điểm khó khăn cho doanh nghiệp sử dụng lao động không thường xuyên, lao động dịch vụ, TS Bình trả lời câu hỏi về doanh nghiệp nào cần lưu ý điều khoản mới này.

Đặc biệt, về vấn đề mới quy định về Chấm dứt HĐLĐ không cần lý do được quy định như sau: Người lao động được mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Không cần lý do chấm dứt, trong một số trường hợp vừa không cần lý do vừa không cần báo trước (Điều 35).

Trả lời câu hỏi của doanh nghiệp về việc làm thế nào khi nhân sự cao cấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. TS Đỗ Ngân Bình trả lời, đối với những nhân sự cao cấp doanh nghiệp muốn giữ chân lao động thì cần phải ký kết các hợp đồng khác như sau: HĐ bảo mật thông tin, HĐ tài sản, HĐ đào tạo…

Quảng cáo

Về quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động như sau: Trong mọi trường hợp: Không cần lý do; Phải báo trước và một số trường hợp đặc biệt: Không cần lý do; Không cần báo trước được quy định cụ thể tại Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.

Đại diện doanh nghiệp nêu câu hỏi tại buổi tập huấn

Đại diện doanh nghiệp nêu câu hỏi về việc thủ tục đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động có thay đổi không? Trả lời câu hỏi này, TS Đỗ Ngân Bình cho biết: “ Người lao động nghỉ 5 ngày không phép, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, còn về thủ tục doanh nghiệp cần rà bảng chấm công và phải có thông báo đến người lao động, phải có xác nhận là đã gửi thông báo, sau đó doanh nghiệp mới có quyền ra thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Về vấn đề người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc về lý do kinh tế, thay đổi công nghệ, Luật mới quy định như sau: Phải thông báo cho người lao động trước ít nhất 30 ngày về việc cho người lao động thôi việc; Phải công khai phương án sử dụng lao động cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Doanh nghiệp khi thay đổi về kinh tế, công nghệ cần lưu ý 4 điểm như sau: Trình hồ sơ thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ; Xây dựng được phương án tổ chức lại lao động; Phải thông báo cho người lao động 30 ngày; Phải trả trợ cấp lao động cho người lao động. TS Đỗ Ngân Bình lưu ý.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động mới cũng đặt ra vấn đề về việc học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động sẽ thay đổi thế nào khi có quy định về thời hạn học nghề, tập nghề?.

Giải đáp vấn đề này, TS Đỗ Ngân Bình cho biết: Bộ luật Lao động mới có điểm mới với Luật cũ như sau: Có thể có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, trong đó tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở gồm: Công đoàn cơ sở; Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Trong khi đó Luật cũ quy định như sau: Chỉ có 1 tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là: Công đoàn cơ sở (hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nếu doanh nghiệp chưa thành lập CĐCS).

Toàn cảnh buổi tập huấn “Những nội dung mới của Bộ Luật lao động 2019 sửa đổi – Tác động đến doanh nghiệp và người lao động”

Về vấn đề thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động, TS Bình nêu lên một loạt điểm mới trong Bộ Luật lao động mới như sau: Tăng giới hạn về số giờ làm thêm trong tháng. Mở rộng một số trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ/năm. Không quy định về việc bắt buộc nghỉ bù khi làm thêm giờ nhiều ngày liên tục; Bổ sung một số ngành nghề có tính chất đặc biệt được thực hiện thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo hướng dẫn của các Bộ, Ngành quản lý (Điều 116, 166); Quy định chặt chẽ hơn về NQLĐ (Điều 118) và sa thải (Điều 125); Bổ sung quyền thanh tra đột xuất trong một số trường hợp đặc biệt (Điều 216).

Về cơ bản, doanh nghiệp có 4 điểm cần làm khi Bộ Luật lao động có hiệu lực như sau: Việc thứ nhất, tất cả văn bản nội bộ phải sửa; Thứ hai, sửa toàn bộ các mẫu biểu của hợp đồng; Thứ ba, các quy trình pháp lý về nhân sự là phải sửa; Thứ tư, các sự việc cụ thể về lao động từ 1/1/2021 là phải sửa. TS Đỗ Ngân Bình cho biết.

Tin tức liên quan

Có thể bạn quan tâm

Hiệp hội Doanh nghiệp TP Hà Nội (HBA) đã tổ chức cuộc họp lấy ý kiến lãnh đạo Hiệp hội về nhân sự cũng như công tác hậu cần cho Đại hội HBA dự kiến tổ chức vào cuối năm 2020.

Thứ hai, 28/09/2020