Việt Nam cần làm gì để thực hiện tốt các cam kết về lao động trong EVFTA?

Để thực hiện tốt các cam kết về lao động trong Hiệp định EVFTA, chuyên gia pháp lý kiến nghị Việt Nam cần sửa đổi, bổ sung, hệ thống hóa lại các quy phạm pháp luật, đặc biệt là các quy định của luật Lao động...

Các cam kết về lao động trong EVFTA có gì đặc biệt?

EVFTA là một trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam ký kết có các cam kết về lao động. Cũng như các hiệp định thương mại tự do mà Liên minh châu Âu đã ký kết cùng các đối tác khác, các cam kết về lao động trong EVFTA không nằm trong một chương riêng biệt, mà là một nội dung nằm trong Chương Thương mại và Phát triển bền vững (Trade and Sustainable Development –TSD) của Hiệp định này.

Theo đó, Việt Nam và các quốc gia thành viên của Liên minh châu Âu thừa nhận tầm quan trọng của lao động đầy đủ, hiệu quả và việc làm bền vững có tất cả mọi người lao động, nhất là phụ nữ và thanh niên trong bối cảnh toàn cầu hóa; đồng thời, cam kết thúc đẩy phát triển thương mại gắn với việc bảo đảm quyền có việc làm của người lao động trong bối cảnh hai bên sẽ tham khảo ý kiến và hợp tác khi phát sinh những vấn đề lao động có liên quan.

Ngoài ra, Việt Nam cũng nhấn mạnh nghĩa vụ thực thi có hiệu quả các quy định trong các văn kiện quốc tế về lao động của Tổ chức Lao động quốc tế ban hành như Tuyên bố của Tổ chức Lao động quốc ế về các Nguyên tắc cơ bản và các quyền tại nơi làm việc và các tuyên bố tiếp theo đó năm 1998 (Tuyên bố ILO 1998). Cho đến nay, Tuyên bố ILO 1998 là căn cứ phổ biến nhất để đưa ra danh sách các tiêu chuẩn lao động cốt lõi, hay những quyền và nguyên tắc lao động nền tảng, bao gồm: quyền tự do hội họp và sự công nhận hiệu quả đối với quyền thương lượng tập thể; việc loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; bãi bỏ lao động trẻ em; loại bỏ phân biệt đối xử đối với việc làm và nghề nghiệp.

Đây là những tiêu chuẩn không chỉ riêng EVFTA tái khẳng định, mà đa số các hiệp định thương mại tự do hiện nay có điều khoản về lao động đều dẫn chiếu đến. Những quyền và nguyên tắc cơ bản nêu trên còn được thể hiện trong bốn cặp công ước do Tổ chức Lao động quốc tế ban hành, bao gồm Công ước số 87 về 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể, Công ước số 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc, Công ước số 138 và 182 về xóa bỏ lao động trẻ em, Công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

Ngoài tiêu chuẩn lao động cốt lõi, điều khoản liên quan đến lao động của EVFTA còn đề cập tới cách thức thực hiện các cam kết và các tiêu chuẩn đã nêu. Các quy định trong Điều 3 của Chương TSD sử dụng những cụm từ như “tái khẳng định cam kết để thúc đẩy”, “tái khẳng định cam kết”, “tiếp tục và duy trì” đã nêu bật lên tính chất của các cam kết này – tính chất thúc đẩy.

Những điều khoản về lao động mang tính chất thúc đẩy sẽ tập trung vào sự giám sát và xây dựng năng lực, trái ngược với những điều khoản về lao động mang tính chất điều kiện nghiêng về cơ chế trừng phạt.

Liên quan đến các tranh chấp về lao động, cơ chế giải quyết tranh chấp theo quy định trong EVFTA không được áp dụng ở trường hợp này, trừ những trường hợp được nhắc đến ở Phụ lục I của Hiệp định.

Theo đó, khi có những bất đồng phát sinh ở Chương TSD, cụ thể là liên quan đến lao động, các bên sẽ chỉ tiến hành tham vấn chính phủ hoặc yêu cầu triệu tập một Hội đồng chuyên gia để xem xét vấn đề này.

Quảng cáo

Những kiến nghị từ chuyên gia

Hệ thống pháp luật về lao động của Việt Nam về cơ bản đã có những ghi nhận khá tích cực song vẫn còn một số hạn chế cần phải hoàn thiện, đặc biệt là phải bổ sung cho phù hợp với các cam kết về lao động trong EVFTA.

Để vấn đề thực thi các cam kết về lao động có hiệu quả hơn nữa, theo Tiến sỹ Ngô Hữu Phước, Giảng viên trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, pháp luật lao động Việt Nam cần:

Thứ nhất, thừa nhận chế độ đa công đoàn. Trên thực tế, khi Việt Nam tham gia vào FTAs tức là Việt Nam sẽ phải đồng ý sự tồn tại của chế độ này bởi các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (FTAs) đều đề cập đến quyền tự do công đoàn như một quyền cơ bản của người lao động. Và như vậy, một khi thừa nhận điều này, pháp luật lao động Việt Nam cần có các quy định để đảm bảo cho các tổ chức đại diện người lao động khác ngoài Công đoàn Việt Nam hoạt động thực tế và có hiệu quả. Sau khi được thành lập, tổ chức này hoàn toàn có thể lựa chọn việc có hay không gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Thứ hai, hoàn thiện về nội dung và phương thức hoạt động của tổ chức đại diện cho người lao động phù hợp và theo sát quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Công đoàn Việt Nam cần nghiên cứu, sửa đổi Điều lệ Công đoàn Việt Nam, xác định rõ các nội dung trọng tâm của các cấp công đoàn, tập trung thực hiện những nội dung liên quan đến vấn đề quan hệ lao động và giảm bớt các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực chính trị - xã hội.

Bên cạnh đó cần tích cực tiếp thu nguyện vọng của người lao động để hoạt động thương lượng tập thể được thực hiện một cách thực chất và có chất lượng hơn. Nội dung và phương thức hoạt động của công đoàn cần được sửa đổi theo hướng phù hợp với tình hình mới. Công đoàn cấp trên phải tạo điều kiện cho công đoàn cấp cơ sở được chủ động trong việc thực hiện các nhiệm vụ và chức năng của mình. Việc quy định hiện hành yêu cầu công đoàn cấp dưới chịu sự giám sát và hỗ trợ từ công đoàn cấp trên có thể làm hạn chế hoạt động của công đoàn cơ sở trong quá trình thực thi nhiệm vụ của mình.

Do vậy, công đoàn cấp trên cần chuyển hướng từ việc chỉ đạo là chủ yếu sang hướng hỗ trợ, hợp tác, tạo điều kiện cho công đoàn cấp cơ sở hoạt động.

Thứ ba, bổ sung quy định về việc công đoàn cấp trên có quyền thay mặt cho công đoàn cơ sở trong thương lượng tập thể giữa công đoàn cơ sở và người sử dụng lao động bởi trong các cuộc thương lượng tập thể, nhiều khả năng do trình độ và năng lực của công đoàn cơ sở còn hạn chế nên các cuộc thương lượng tập thể còn chưa đạt được kết quả như mong muốn. Ngoài ra, pháp luật cần ghi nhận việc các bên trong thương lượng tập thể đều có quyền ủy quyền cho người khác tham gia đàm phán để thương lượng tập thể đạt hiệu quả hơn.

Thứ tư, xây dựng lại khái niệm lao động cưỡng bức thống nhất với định nghĩa do các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế đưa ra. Theo đó, cần quy định rõ về các thủ đoạn khác trong lao động cưỡng bức, đồng thời thay cụm từ “lao động” bằng “công việc hay dịch vụ” như quy định của các công ước nhằm bao quát hết các trường hợp lao động cưỡng bức, từ đó để công tác bảo đảm quyền và lợi ích người lao động được thực thi có hiệu quả hơn.

Như vậy, về cơ bản, pháp luật lao động Việt Nam cần sửa đổi, bổ sung, hệ thống hóa lại các quy phạm pháp luật, đặc biệt là các quy định của luật Lao động để khắc phục những hạn chế hiện tại cũng như đảm bảo sự tương thích với những chuẩn mực chung tiến bộ trong các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế trong việc bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động.

Tin tức liên quan

Có thể bạn quan tâm

Sở hữu ngôi nhà thứ hai vừa đầu tư sinh lời, vừa là di sản cho thế hệ sau… đang trở thành đích đến của giới thượng lưu Cần Thơ.

Thứ tư, 18/11/2020