Quản trị nhân lực trong chuyển đổi số: Tư tưởng lãnh đạo phải được đả thông

Thương Gia vừa có cuộc trao đổi với Ths. Phan Xuân Thắng, Giám đốc Trung tâm Quản lý Đào tạo và Bồi dưỡng, Khoa Quốc tế Pháp ngữ (IFI-VNU), Đại học Quốc gia Hà Nội về những vấn đề liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và phát triển nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.

Ông đánh giá thế nào về nhu cầu nhân sự/nhân sự chất lượng cao hiện nay?

Thị trường lao động và việc làm đang trải qua những thay đổi với quy mô lớn chưa từng có. Điều này chủ yếu do sự chuyển dịch của một số yếu tố như sự cải tiến của công nghệ, tác động của biến đổi khí hậu, sự thay đổi đặc tính của sản xuất và việc làm... Đặc biệt, khi các quốc gia trên toàn thế giới đang chứng kiến ảnh hưởng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với trụ cột là chuyển đổi số.

Nhìn chung, chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ ở Khu vực Châu Á - Thái Bình Dương. Trong đó, Việt Nam là quốc gia có sự cải tiến và ứng dụng công nghệ với tốc độ nhanh ở tất cả các ngành nghề.

Cũng dễ hiểu, với dân số trẻ và hiểu biết về công nghệ, Việt Nam hoàn toàn có thể hưởng lợi từ nền kinh tế số. Dân số Việt Nam trẻ, học thức và am hiểu công nghệ với 70% công dân dưới 35 tuổi, tỷ lệ biết đọc và viết ở nhóm 15-35 tuổi trên 98% (vượt qua tỷ lệ toàn cầu là 91%). Đáng nói hơn cả, hơn một phần ba dân số sử dụng điện thoại thông minh.

Bên cạnh đó, Việt Nam có nền kinh tế Internet tăng trưởng nhanh thứ hai Đông Nam Á (sau Indonesia). Một nghiên cứu gần đây dự đoán rằng, trong giai đoạn từ 2020 đến 2025, tổng giá trị giao dịch các dịch vụ kinh tế Internet tại Việt Nam sẽ tăng trưởng bình quân 29% mỗi năm.

Ở chiều ngược lại, chuyển đổi số đặt ra nhiều thách thức đối với các doanh nghiệp. Họ phải giải những bài toán về thu hút nhân lực thế hệ mới, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực truyền thống thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế số.

Hay như bản thân nguồn nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải tự chuyển đổi để thích nghi với môi trường làm việc số, khách hàng số cũng như sở hữu các kỹ năng và tri thức số để có thể làm việc thành thạo.

Quá trình đầu tư vào công nghệ luôn luôn đi cùng với hành trình đào tạo và phát triển nhân sự. Nhân lực chuyển đổi số chính là yếu tố quyết định đảm bảo tỷ lệ hoàn vốn cho các dự án chuyển đổi số của doanh nghiệp. 

Hiện nay, các doanh nghiệp, tập đoàn lớn trong và ngoài nước đều sử dụng giải pháp HR Tech. Vậy, giải pháp này là thế nào và ông nhìn nhận xu hướng này như thế nào?

Do nhu cầu nhân lực có trình độ cao và nhiều kinh nghiệm ngày càng tăng trong các doanh nghiệp, thị trường HR Tech đang mở rộng rất nhanh. Hiện tại, hơn 88% doanh nghiệp trên toàn cầu đã bắt đầu áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản lý nhân sự, trong đó khoảng 44% sử dụng AI để hỗ trợ. Lợi ích là việc áp dụng AI đã giúp giảm chi phí của quá trình rà soát và chọn lọc ứng viên tiềm năng tới 75%.

Tại Việt Nam, theo khảo sát của TopCV, hơn 41,8% doanh nghiệp đang áp dụng HR Tech vào tuyển dụng. HR Tech cung cấp các công cụ tự động hóa quy trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực, bao gồm việc đăng tin tuyển dụng, thu thập hồ sơ ứng viên, xét duyệt và lựa chọn ứng viên phù hợp, tổ chức và theo dõi quá trình phỏng vấn, đánh giá ứng viên và cung cấp thông tin phản hồi cho ứng viên. Một số trang đang ứng dụng HR Tech cung cấp công cụ số cho thị trường tuyển dụng có thể kể tới Recruitery, Viec Lam Tot, TopCV...

Bên cạnh đó, khoảng 36,1% doanh nghiệp đang ứng dụng trong hệ thống thông tin. HR Tech cung cấp các hệ thống quản lý thông tin nhân viên (Human Resource Information System - HRIS), cho phép doanh nghiệp tổ chức và lưu trữ thông tin nhân viên một cách hiệu quả, bao gồm thông tin cá nhân, hồ sơ công việc, lịch sử đào tạo và phát triển, tiến trình công việc và thậm chí tích hợp phân tích dữ liệu và công cụ quản lý hiệu suất (Performance Management System) để đánh giá và quản lý hiệu suất của nhân viên. Qua đó, HR Tech giúp quản lý dữ liệu nhân sự một cách tổ chức và tiện lợi, đồng thời tăng cường các hoạt động gắn kết giữa người quản lý và nhân sự. Một số Một số start-up về HR Tech ở Việt Nam như Tribee Vietnam, BravoHR, Base...

Từ hoạt động quản lý thông tin nhân sự, HR Tech cũng cung cấp thông tin để lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng các chương trình đào tạo bồi dưỡng gắn với việc định hình lộ trình thăng tiến nghề nghiệp cho nhân sự, từ đó thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao kỹ năng của nhân sự, đặc biệt là các nhân sự trẻ.

HR Tech có thể cung cấp các giải pháp đào tạo nhúng như học trực tuyến (e-learning) và quản lý đào tạo (Learning Management System - LMS), cho phép doanh nghiệp tổ chức và cung cấp các khóa học trực tuyến, theo dõi tiến trình học tập, đánh giá và phát triển năng lực của nhân viên. Các công nghệ như video học, khóa học tương tác, và nền tảng học tập di động đang được sử dụng để cung cấp trải nghiệm đào tạo linh hoạt và tiện lợi.

Theo báo cáo TopCV, nhân sự GenZ (1996-2012) chiếm khoảng 30% lực lượng lao động Việt Nam trong 5 năm tới. Kéo theo là thay đổi mạnh mẽ trên thị trường lao động. Vậy doanh nghiệp chuyển đổi số Việt Nam cần làm gì để nâng cao khả năng cạnh tranh và thu hút nhân tài thuộc thế hệ này?

Nhân sự GenZ là thế hệ tự tin, năng động, sáng tạo, đòi hỏi sự đổi mới và khác biệt, đam mê công nghệ và có xu hướng tìm kiếm sự phát triển cá nhân và học tập liên tục. Nhân sự GenZ sinh ra trong trong một môi trường được bao quanh bởi công nghệ số, vì thế rất đa năng và có khả năng thích nghi với những đổi mới công nghệ, là nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp trong thời đại kinh tế số.

Tuy nhiên, nhân sự trong nhóm tuổi này cũng luôn có tư duy tìm kiếm, thay đổi công việc, vị trí làm việc tốt hơn. Phân tích và hiểu rõ đặc điểm, nhu cầu và hành vi của nhân sự nhóm tuổi này có thể giúp tổ chức/doanh nghiệp thiết kế các sách lược để tuyển dụng, sử dụng và bố trí có hiệu quả nhân sự.

Từ đó, các doanh nghiệp có thể tạo ra các chính sách thu hút nhân tài trẻ GenZ đa dạng. Ví dụ, ngay từ khi tuyển dụng, doanh nghiệp cần giúp nhân sự trẻ hiểu rõ các cơ hội phát triển trong doanh nghiệp và đưa ra kế hoạch sự nghiệp rõ ràng để giúp họ định hướng và phát triển bản thân.

Ngoài ra, doanh nghiệp cần cung cấp môi trường làm việc linh hoạt, cho phép làm việc từ xa, sử dụng công cụ kỹ thuật số để giao tiếp và hợp tác và thúc đẩy sự sáng tạo và đóng góp cá nhân. Đồng thời, tối ưu hóa quy trình và tăng cường hiệu suất làm việc

Doanh nghiệp có thể tự xây dựng hoặc phối hợp với các tổ chức đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo và học tập linh hoạt, bao gồm khóa học trực tuyến, mentoring và các hoạt động đào tạo đổi mới sáng tạo khác để khuyến khích Gen Z tiếp thu kiến thức mới và phát triển kỹ năng.

Qua chia sẻ của ông, tôi thấy doanh nghiệp đang ngập trong khó khăn khi muốn chuyển đổi số. Theo ông, sai lầm thường gặp của doanh nghiệp là gì?

Theo tôi, sai lầm thường là việc lãnh đạo không nhận thức được bản chất của chuyển đổi số. Do đó, không khai thác được năng lực của nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nhất là đối với các doanh nghiệp lâu năm, công nghệ cũ, thường có xu hướng ngại thay đổi.

Lãnh đạo không thể định hình chiến lược chuyển đổi số một cách hiệu quả nếu họ không hiểu rõ về bản chất và tầm quan trọng của chuyển đổi số. Điều này dẫn đến việc không tận dụng được tiềm năng của công nghệ số và các công cụ tuyển dụng, quản trị nhân sự mới (HRTech).

Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường ủng hộ và khuyến khích nhân viên thích nghi với các công nghệ và quy trình mới. Tuy nhiên, khi không nhận thức được bản chất của chuyển đổi số, lãnh đạo có thể không thúc đẩy sự thay đổi văn hóa này, dẫn đến sự kháng cự và sự chậm trễ trong việc áp dụng công nghệ mới.

Chuyển đổi số cung cấp cho doanh nghiệp nhiều công cụ và phương pháp mới để tận dụng năng lực nhân lực. Tuy nhiên, khi lãnh đạo không nhận thức được điều này, họ có thể không đầu tư đúng mức (quá ít hoặc quá nhiều) vào việc phát triển kỹ năng kỹ thuật số cho nhân viên mà không tạo ra môi trường để họ áp dụng kiến thức và sáng tạo của mình.

Để tránh sai lầm này, lãnh đạo cần đầu tư thời gian và nỗ lực để hiểu rõ về chuyển đổi số và nhận thức được giá trị của nó. Họ cần tham gia vào quá trình chuyển đổi, đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo và có môi trường để phát triển năng lực kỹ thuật số. Quan trọng hơn, lãnh đạo cần thúc đẩy sự thay đổi văn hóa và tạo ra một môi trường ủng hộ sáng tạo và áp dụng công nghệ mới trong tổ chức.

Lãnh đạo đã đả thông tư tưởng nhưng nhân viên không ủng hộ thì cũng khó để chuyển đổi. Theo ông, những ông chủ doanh nghiệp cần làm gì trong tình huống này?

Theo tôi, quan trọng nhất chính vẫn là người lãnh đạo doanh nghiệp. Họ cần có tư duy cầu thị với sự sáng tạo, tiếp nhận những ý kiến đóng góp một cách xây dựng và đánh giá những ý kiến đóng góp đó không chỉ dựa trên lời nói mà còn xây dựng được các chính sách khuyến khích ý tưởng sáng tạo và bố trí nguồn lực của tổ chức một cách phù hợp để thực hiện những đổi mới đó.

Đầu tiên, tinh thần đổi mới sáng tạo của tổ chức không thể chỉ dựa trên những câu hô hào suông mà xuất phát từ bản thân người lãnh đạo cần sẵn sàng thực thi hành động đổi mới sáng tạo. Lãnh đạo nên trở thành một ví dụ sáng láng và sáng tạo cho nhân viên. Bằng cách thể hiện ý tưởng sáng tạo và đổi mới trong công việc của mình, lãnh đạo có thể truyền cảm hứng và khích lệ nhân viên khám phá và đóng góp ý tưởng sáng tạo của riêng mình.

Tiếp đó, cần tạo ra một môi trường lành mạnh và an toàn, trong đó nhân viên được khuyến khích để nêu ý tưởng sáng tạo mà không sợ bị chỉ trích hay phê phán. Lãnh đạo cần thể hiện sự tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên, đồng thời tạo ra cơ hội để thảo luận và phát triển ý tưởng.

Cuối cùng, lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết lập cơ chế đánh giá và động viên nhằm thúc đẩy sự đóng góp ý tưởng sáng tạo. Các cơ chế này có thể bao gồm việc công nhận, thưởng và thăng tiến hoặc thậm chí các khuyến khích đặc biệt cho những ý tưởng sáng tạo thành công.

Cuối cùng, với quy mô đào tạo lớn, Đại học Quốc Gia Hà Nội đã có những chương trình như thế nào để đào tạo ra các sinh viên đủ đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng nhân sự trong bối cảnh hiện nay?

Các chương trình đào tạo ở Đại học Quốc gia Hà Nội không chỉ hướng đến việc trang bị cho sinh viên kiến thức đầy đủ, khả năng sáng tạo và phẩm chất đạo đức, mà còn nhấn mạnh việc đào tạo cho sinh viên ngoại ngữ, kỹ năng và năng lực tổ chức. Đặc biệt là phát triển tư duy, tầm nhìn.

Mục tiêu của chúng tôi là tạo ra những sinh viên sẵn sàng đối mặt với cuộc sống và thành công trong sự nghiệp, với đầy đủ bản lĩnh và nghị lực.

Trong thời gian qua, Đại học Quốc gia Hà Nội liên tục đổi mới về phương thức đào tạo cũng như phát triển các chương trình đào tạo liên ngành, liên lĩnh vực nhằm phát huy thế mạnh tổng hợp, đáp ứng nhu cầu của xã hội và yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Hoạt động đào tạo trong năm những năm qua phát triển cả về quy mô và chất lượng.

Đóng vai trò là đại học hàng đầu trong hệ thống giáo dục đại học của đất nước, Đại học Quốc Hà Nội đã xây dựng danh mục ngành, chuyên ngành đào tạo được quy hoạch cho giai đoạn 2021-2025. Theo đó, đến năm 2025, Đại học Quốc gia Hà Nội sẽ có 572 chương trình đào tạo, trong đó có 192 chương trình đào tạo bậc đại học, 225 chương trình đào tạo bậc thạc sĩ và 155 chương trình đào tạo bậc tiến sĩ. Đây là các chương trình đào tạo đặc sắc theo hướng cá thể hoá, đáp ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động 4.0.

Đồng thời, Đại học Quốc gia Hà Nội đã xây dựng và ban hành cùng lúc quy chế đào tạo các bậc học, đảm bảo nguyên tắc phù hợp với các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, thắt chặt và nâng cao chất lượng đào tạo với các chuẩn mực quốc tế.  Năm học 2022 vừa rồi cũng là lần đầu tiên Đại học Quốc gia Hà Nội thí điểm mô hình đào tạo cử nhân kết hợp thạc sĩ. 

Xin cảm ơn ông!