Khi công ty chỉ có 2-4 người, bạn có thể theo sát và dẫn dắt dễ dàng, nhưng khi nhân sự đã đông lên thì phải có một khẩu quyết chung, một niềm tin và cách ứng xử chung. Nếu không tổ chức chắc chắn sẽ loạn, chia bè phái, chủ nghĩa cá nhân tư lợi….
Một học sinh bình thường, học ở 1 lớp chuyên, sau vài tháng trở nên xuất sắc lạ thường. Một học sinh giỏi, học ở 1 lớp nhiều học sinh ham chơi và lười biếng, sau một thời gian cũng bắt đầu hay quay cóp và lười học. Điều này tôi thấy rõ khi còn nhỏ thời đi học, mãi sau này tôi mới biết đó là sức mạnh của văn hóa tập thể, nó chi phối từng cá nhân kinh khủng như thế nào.
Muốn dẫn dắt đám đông, chỉ cần truyền thông mục tiêu, tạo động lực và tạo một văn hóa cho đám đông đó.
Trở lại với các SMEs tại Việt Nam, khi mà đa số là tự phát, ít người lên kế hoạch cụ thể, vì các founder dành nhiều thời gian cho việc kiếm tiền để tổ chức tồn tại. Mới lập nghiệp chỉ dăm 5-7 người không sao. Nhưng khi tổ chức phình lên về quy mô lẫn nhân sự, lúc này đây, những thói quen tự phát, cách giao tiếp từ các nhân sự đã hình thành một chuẩn mực ngầm dù không có bất kỳ văn bản nào ràng buộc (giống ở một lớp có nhiều học sinh học kém thì hay có hiện tượng quay cóp nhiều), và điều nguy hiểm là những chuẩn mực này rất khó thay đổi. Và đáng nói, có những thói xấu ảnh hưởng dần tới tổ chức.
Người tin tưởng vào văn hóa công ty họ đang làm việc, sẽ theo bạn dài lâu. Ngược lại, người không phù hợp sẽ nghỉ rất nhanh. Đó là giá trị của một công ty có văn hóa mạnh.
Ngược lại, bạn sẽ thấy tổ chức bạn, người giỏi thì cứ ra đi, kẻ dở và xu nịnh thì ở lại ngày một nhiều nếu bạn xây dựng văn hóa không phù hợp.
Tại sao xây văn hóa khó, vì nó đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cần nhất quán giữa nói và làm, giữa văn hóa xây dựng và cách quản lý.
Có nơi hô hào nhân viên có quyền ý kiến, đề cao đóng góp từ nhân viên nhưng quản trị theo kiểu chuyên quyền và áp đặt như quân đội. Việc này đi ngược với những gì mà văn hóa xây dựng khiến nhân viên mất lòng tin dần và không còn hết lòng, làm hết giờ thì về, cuối tháng lãnh lương chứ không bận tâm tổ chức sẽ đi đâu về đâu.
Thông minh là ngay từ những ngày đầu mới lập doanh nghiệp, hãy xác định kiểu văn hóa mà bạn muốn ngay từ đầu làm nền tảng cho mọi chuẩn mực trong tổ chức.
Để làm nền móng cho hoạt động văn hóa doanh nghiệp sau này, các nhà sáng lập cần nghiêm túc xem xét 4 câu hỏi sau đây:
- Chúng ta quan tâm điều gì ở tổ chức?
- Chúng ta tin vào điều gì?
- Chúng ta muốn mình là ai?
- Chúng ta tổ chức và ra quyết định thế nào?
Tiếc là thường chúng ta chỉ hỏi và xây khi đã có thành tựu, khi đã có nhiều nhân viên, hay thậm chí khi tổ chức bắt đầu có xung đột nội bộ giữa các phòng ban và nhân sự. Hô hào khẩu hiệu nhiều không bằng để nhân viên tin vào những khẩu hiệu đó.
Tôi từng tham gia một công ty mà tuần nào cũng họp, bắt mỗi nhân viên cầm bảng in triết lý và giá trị cốt lõi công ty đọc tới lui đến mức nhàm chán, nào là hết lòng vì nhân viên… nhưng chính CEO thì cư xử với nhân sự của mình không ra gì khi công ty có chút khó khăn...
Vậy bạn cũng thấy là "Văn hóa doanh nghiệp" là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên nền tảng vững chắc cho doanh nghiệp phát triển lâu bền. Một công ty có văn hóa mạnh, dựa trên mục tiêu, tầm nhìn và chiến lược sẽ giúp cho nhân viên cảm nhận được rõ ràng tính cách của doanh nghiệp, hiểu được doanh nghiệp là nơi phù hợp với mục tiêu và cách sống, cách làm việc của mình. Từ đó, nhân viên sẽ yêu quý và tự hào về công ty hơn, sẵn sàng nỗ lực, cống hiến hết mình cho công ty cũng như cho chính lý tưởng và mục tiêu của họ.
