Ông Lê Quốc Đạt, Giám đốc nhân sự Kim Long Nam Group, đã từng có kinh nghiệm gần 20 năm nắm giữ nhiều vị trí lãnh đạo tại các doanh nghiệp như: VPBank Hà Nội, FirstBank, CTCP Văn hóa, Thể thao & Giải trí Hà Nội, chia sẻ đôi điều về văn hóa doanh nghiệp và câu chuyện quản trị nhân sự thời hiện đại.
Một trong những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp của Kim Long Nam Group nằm ở chiến lược nhân sự “build” chứ không “buy”- tự xây dựng đội ngũ chứ không thuê chuyên gia. Xin ông chia sẻ đôi chút về chiến lược này?
Ở Việt Nam, kinh nghiệm là tiêu chí thường được nhà tuyển dụng đặt lên hàng đầu khi đánh giá ứng viên, đặc biệt là đối với các vị trí quản lý. Thực tế này dẫn đến việc các bạn sinh viên mới ra trường khi chưa có nhiều kinh nghiệm thường gặp khó khăn khi xin việc làm. Bước chân vào doanh nghiệp rồi, những nhân viên trẻ tuổi, nhiệt huyết và mong muốn được nắm giữ những vị trí quản lý cấp cao, thường chỉ có cách duy nhất để thực hiện mơ ước là “sống lâu lên lão làng”.
Kim Long Nam Group có quan điểm dùng người hơi khác. Chúng tôi mong muốn trao quyền, trao cơ hội được trưởng thành và tích lũy kinh nghiệm cho người trẻ. Khi tuyển dụng, chúng tôi không nhìn vào năng lực và kinh nghiệm ở thời hiện tại mà đầu tư cho tiềm năng phát triển của ứng viên trong tương lai. Chúng tôi không quan tâm nếu ở thời điểm phỏng vấn tuyển dụng, ứng viên chỉ là con số 0. Điều chúng tôi quan tâm hơn cả là ứng viên sẽ là ai trong 5 năm tới. Khi gia nhập tập đoàn, tất cả nhân viên đều có cơ hội khám phá và phát triển tiềm năng của bản thân. Chính vì thế, có lẽ bạn cũng sẽ không quá ngạc nhiên khi thấy tất cả các nhân sự cấp cao và lãnh đạo chủ chốt của tập đoàn đều ở độ tuổi cuối thế hệ 7x và đầu thế hệ 8x.
“Năng lực của nhân viên có thể được xây dựng, bồi đắp theo thời gian. Còn “tử tế” lại là một sự lựa chọn
Điều gì đã khiến lãnh đạo Kim Long Nam tin vào người trẻ và vào “chiến thuật” dùng người này thưa ông?
Chúng tôi hiểu rằng, không có ai hoàn hảo, vì thế, một cá nhân có thành tích xuất sắc và kinh nghiệm dày dặn ở những đơn vị khác chưa đủ để chúng tôi tin tưởng rằng, cá nhân đó sẽ thành công trong môi trường Kim Long Nam Group. Với chúng tôi, những yếu tố quyết định sự thành công của một cá nhân phải bao gồm cả tinh thần cầu thị, nỗ lực học hỏi không ngừng, có tư duy đổi mới sáng tạo, dám làm, dám chịu trách nhiệm và quan trọng hơn cả là tinh thần dám đương đầu với thất bại và dũng cảm đứng lên sau vấp ngã. Chúng tôi tin người trẻ sẽ hội tụ đủ các yếu tố này.
Bên cạnh đó chúng tôi luôn quan niệm giúp người cũng chính là giúp mình, tin vào người trẻ cũng chính là bí quyết xây dựng đội ngũ của chúng tôi. Khi Kim Long Nam Group trao cho những “chiến binh trẻ” cơ hội trải nghiệm, thậm chí chấp nhận cho phép họ vấp ngã và trưởng thành qua những thất bại, họ sẽ sẵn sàng đồng hành và trung thành gắn kết với tập đoàn trong suốt hành trình phát triển và chinh phục những thử thách mới.
Như vậy, nếu không nhìn vào kinh nghiệm thì trong quá trình tuyển dụng, những tố chất nào của ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở tạo niềm tin cho nhà tuyển dụng thưa ông?
Những người làm nhân sự dù chỉ mới vào nghề cũng thuộc nằm lòng mô hình ASK trong tuyển dụng (Thái độ – Attitude, Kỹ năng -Skill, Kiến thức – Knowledge). Trong công tác tuyển dụng nhân sự ở Kim Long Nam Group, chúng tôi coi thái độ là yếu tố tiên quyết để đánh giá ứng viên, sau đó mới xem xét đến hai tiêu chí thứ yếu còn lại là kỹ năng và kiến thức. Bởi, với chính sách đào tạo của tập đoàn, năng lực của nhân viên hoàn toàn có thể được xây dựng, bồi đắp theo thời gian. Còn “tử tế” lại là một sự lựa chọn.
Cụ thể, để xác định một ứng viên có khả năng trở thành người Kim Long Nam hay không, chúng tôi thường xem xét trên “hệ quy chiếu” giá trị cốt lõi của tập đoàn: Trung thực – Tự trọng – Trách nhiệm – Sáng tạo.
Sáng tạo là yếu tố chỉ đánh giá được sau một thời gian làm việc chứ hiếm khi được thể hiện rõ ràng ngay trên bàn phỏng vấn. Tuy nhiên, trung thực, tự trọng và có trách nhiệm lại là những điều mà nhà tuyển dụng có thể nhìn thấy rõ qua câu trả lời của ứng viên và thường được dùng làm thước đo đánh giá mức độ phù hợp của người được phỏng vấn.
Tại sao đối với Kim Long Nam Group, trung thực và trách nhiệm lại quan trọng đến vậy?
Người lãnh đạo nào cũng hiểu, mất lòng tin từ khách hàng là cách nhanh nhất đưa doanh nghiệp đến bờ vực thất bại. Một người Kim Long Nam thiếu trung thực với khách hàng sẽ như một lỗ thủng trên con tàu Kim Long Nam Group, nhanh chóng dẫn đến nguy cơ đắm tàu. Một khi tàu đã đắm, sinh mạng của mọi thành viên trên con tàu đều bị đe dọa. Vì thế, mỗi con người Kim Long Nam không có sự lựa chọn nào khác để sinh tồn và đưa con tàu Kim Long Nam vượt sóng là phải trung thực.
Còn trách nhiệm là cách duy nhất để sản phẩm của Kim Long Nam Group có thể làm nên sự khác biệt và tồn tại được trong bối cảnh sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt. Trước khi được đưa ra thị trường, mỗi sản phẩm của Kim Long Nam Group dù đơn giản đều được nghiên cứu khắt khe qua từng công đoạn, được chau chuốt đến từng chi tiết và phải trả lời được đầy đủ các câu hỏi: liệu sản phẩm này có trách nhiệm với môi trường mà Kim Long Nam sống hay chưa? Giải pháp này có giúp Kim Long Nam Group thực hiện đầy đủ trách nhiệm với khách hàng mà tập đoàn phục vụ, với những con người mà người tập đoàn làm việc và hợp tác cùng hay không? Sản phẩm/dịch vụ này có giúp tập đoàn thực hiện được trách nhiệm với cộng đồng, xã hội hay không?
Trách nhiệm là cách mà tập đoàn khẳng định với thế giới rằng, sản phẩm của người Việt không hề được làm ra theo cách xuề xòa, dễ dãi như định kiến vẫn tồn tại bấy lâu.
Cuộc chiến nhân tài hiện nay thực sự quyết liệt, đặc biệt là ở những nhóm công việc chuyên môn dễ dàng nhảy việc như: giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh, giám đốc truyền thông…. Vậy sau công tác tuyển dụng và đào tạo, tập đoàn có chiến thuật gì nhằm dùng người và giữ chân nhân tài?
“Nguyên tắc như Tây, tình cảm như Ta” và “ngôi nhà thứ hai” là hai phương châm thường được người Kim Long Nam nói đến.
Nói về “nguyên tắc như Tây” chúng tôi đều hiểu rằng, người lao động từ cấp thấp đến cấp cao đều đang tìm cho mình một môi trường lao động chuyên nghiệp, hiện đại. Ban lãnh đạo Kim Long Nam Group vì thế đã chủ động tìm hiểu, học hỏi mô hình quản lý của các tập đoàn lớn ở trong nước cũng như trong khu vực và trên thế giới. Trong công việc, chúng tôi có những quy trình nội bộ rõ ràng, quy chế nghiêm ngặt và những tiêu chuẩn khắt khe về chất lượng cần phải tuân theo. Trong số đó, có nguyên tắc “trả lương xứng đáng”.
Bên cạnh đó, chúng tôi hiểu rằng, người châu Á nói chung và người Việt nói riêng vốn duy tình. Mỗi nhân viên đều có nhu cầu được quan tâm, được yêu thương và đối xử như con người chứ không phải như những cỗ máy. Vì thế, một nụ cười hay một lời chào hỏi ân cần của đồng nghiệp, của người lãnh đạo đôi khi còn quan trọng hơn cả lương, thưởng hay chế độ đãi ngộ. “Tình cảm như ta” được hiểu như vậy.
Trong công việc chúng tôi có sự phân cấp tương đối rõ ràng. Tuy nhiên, dù là sếp hay nhân viên, khi ra khỏi cổng công ty, chúng tôi đều là những người anh em, bạn bè, cùng chia sẻ với nhau những khoảnh khắc vui buồn trong cuộc sống đời thường. “Ngôi nhà thứ hai” được hiểu như vậy.
Tôi chốt lại bằng quan điểm quản trị hiện đại cho rằng, nhân viên là hình ảnh đại diện cho sức sống của doanh nghiệp và cần được coi trọng như một “khách hàng” đặc biệt. Công chúng thường có xu hướng tin hơn vào các nguồn tin nội bộ. Vì thế, những khẩu hiệu sẽ trở nên sáo rỗng, những khoản đầu tư khổng lồ của doanh nghiệp dành cho PR, quảng cáo đại chúng sẽ trở nên vô ích, thậm chí tạo hiệu ứng ngược nếu như bản thân nhân viên – đại sứ của doanh nghiệp – không cảm thấy tự hào và sẵn sàng nói tốt về chính “ngôi nhà” của mình. Ngược lại, có người con nào muốn rời bỏ tổ ấm hay bôi xấu gia đình của chính mình không? Tôi tin là không!
Xin cám ơn ông!
Theo Tạp chí Doanh nhân
