Nhiều công ty nhận diện được dấu hiệu cần tái cấu trúc nhưng không vượt qua được các trở lực để thực hiện đổi mới thành công. Cạm bẫy lớn nhất chính là sự thiếu lý trí khi cân nhắc giữa cái trước mắt và triển vọng lâu dài. Khi đổi mới, mất mát, xung đột có thể nhìn thấy trước mắt, còn triển vọng về cái được, hiệu quả dài hạn thì chưa chắc có thể đạt được.
Chẳng hạn như thanh lý các thiết bị đã đầu tư lớn với giá thấp là cái mất mát trước mắt, còn đầu tư công nghệ mới với chi phí lớn chưa chắc mang lại kết quả như mong đợi. Khi áp dụng phương thức kinh doanh, phương pháp quản trị mới sẽ tạo ra những sự xáo trộn trong tổ chức là chuyện trước mắt, dễ dàng nhận thấy, còn cái được của sự thay đổi đó chỉ là triển vọng chưa chắc chắn.
Không phải mọi người trong ban lãnh đạo cấp cao cũng như đội ngũ thực thi cấp dưới đều có thể nhìn thấy triển vọng của sự đổi mới, trong khi sự mất mát, xáo trộn trong tổ chức là việc trước mắt và ai cũng có thể nhìn thấy. Cái mất mát trước mắt luôn là cái cớ, cái lý để người không ủng hộ phản biện, chống đối lại những tư tưởng đổi mới, làm cho tầm nhìn, định hướng đổi mới khó đạt được sự đồng thuận.
Sự chống đối, cản trở do những nhóm lợi ích từ cơ chế, cách làm cũ thực hiện, được biểu hiện qua các hành động liên kết tiêu cực để chứng minh các ý tưởng đổi mới thiếu khả thi, mất mát nhiều hơn được. Trong quá trình đổi mới, họ thường xuyên phê phán những sáng kiến đổi mới thông qua việc trầm trọng hóa những trục trặc, sai lầm nhỏ nhằm chứng minh công cuộc đổi mới là sai lầm.
Do vậy, bước đầu tiên là khơi thông nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi của đội ngũ bên trong tổ chức. Nguyên tắc xuyên suốt là xây dựng nhóm hạt nhân đổi mới có cùng tầm nhìn và lôi kéo lực lượng có khả năng chống đối, không ủng hộ tham gia vào công cuộc đổi mới để góp phần xua tan trở lực. Muốn vậy, cần có đầy đủ thông tin, dữ liệu về lợi ích của những cách làm mới từ các doanh nghiệp tiến bộ trên thế giới để so sánh với công ty mình.
Từ đó chỉ ra sự cần thiết phải thay đổi nếu muốn tồn tại, mất mát trước mắt chỉ là bước lùi để bắt đầu cho sự vươn lên của ngày mai, nếu không thay đổi thì ngày tàn của công ty sẽ đến trong tương lai rất gần... Những lập luận về sự không phù hợp của cách làm hiện tại phải được minh chứng một cách rõ ràng, chi tiết.
Trăm nghe không bằng một thấy, để tạo dựng niềm tin, cần dẫn dắt nhóm hạt nhân đổi mới tham quan các mô hình, phương thức kinh doanh, cách làm mới ở các doanh nghiệp tiến bộ trên thị trường để họ được trải nghiệm và so sánh với cách làm của mình. Bên cạnh đó, cần trang bị kỹ năng thực hiện đổi mới bằng những phương pháp khoa học thông qua lựa chọn những nhà tư vấn có uy tín để huấn luyện phương pháp, cách làm phù hợp.
Dân gian có câu "Bụt chùa nhà không thiêng", nhà tư vấn luôn có cái nhìn khách quan về quá trình tái cấu trúc, họ sẽ cung cấp những công cụ, phương pháp phù hợp giúp đội ngũ phân tích, đánh giá, nhận diện, thực hiện tái cấu trúc với những bước đi phù hợp với đặc thù của mỗi doanh nghiệp.
Đội ngũ hạt nhân đổi mới cần được bố trí vào các vị trí quan trọng nhằm phục vụ cho công cuộc đổi mới. Không nhất thiết phải thay người cũ bằng người mới, cách làm này sẽ rất rủi ro vì ảnh hưởng đến các mối quan hệ của những thế hệ lãnh đạo trước.
Có nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vì nóng vội đổi mới mà thay đổi quá nhiều vị trí quan trọng khi mới bắt đầu nhậm chức, dẫn đến sự liên kết chống đối, xung đột lên cao nên thất bại, thậm chí mất chức trong thời gian ngắn. Quan trọng là tác động vào nhận thức của những người ở vị trí lãnh đạo quan trọng, lôi kéo họ trở thành trung tâm thực hiện đổi mới chứ không phải là đối tượng bị ruồng bỏ trong công cuộc đổi mới. Từ đó tạo thêm sinh khí và động lực để họ lãnh đạo bộ phận mình tích cực tham gia đổi mới.
Cố gắng tạo ra thành quả từ những hành động đổi mới bước đầu để tạo khí thế cho công cuộc đổi mới, là bằng chứng để tuyên truyền về sự đúng đắn của đường lối đổi mới. Trên cơ sở đó, từng bước thể chế hóa cách làm mới áp dụng cho toàn công ty, khiến mọi người tâm phục khẩu phục khi thực hiện. Từ đó dần dần xua tan trở lực, củng cố tinh thần hợp tác và tạo thói quen với những cách làm mới.
Tinh thần, khí thế, động lực của đội ngũ luôn là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của mọi công cuộc đổi mới. Lãnh đạo có vai trò rất quan trọng trong việc tạo luồng sinh khí mới cho công cuộc đổi mới. Cần xây dựng đội ngũ cùng nhau san sẻ lợi ích và niềm tin để thúc đẩy họ suy nghĩ, tìm tòi, sáng tạo cách làm hướng đến tầm nhìn đổi mới.
Thay vì loại bỏ đối tượng chống đối thì hãy làm thay đổi tư duy của họ, biến họ trở thành những người tích cực tham gia vào công cuộc đổi mới để hạn chế những xung đột gây ảnh hưởng xấu. Nếu buộc phải thay đổi nhân sự thì đảm bảo sự thay đổi đó phải thúc đẩy bầu không khí đổi mới, hạn chế tối đa những xung đột gây tác dụng ngược.
